Precisamos discutir sobre os serviços terceirizados

   O trabalho terceirizado foi desenvolvido com a finalidade de que instituições pudessem contratar empresas prestadoras de serviços específicos afim de exercerem funções meio, ou seja, a atividade principal (fim) da empresa nunca deveria ser encarregada aos trabalhadores terceirizados, esses apenas poderiam desempenhar as atividades das quais não fossem de suma prioridade das empresas tomadoras do serviço. No entanto, com o advento deste ramo no Brasil, surgiram especulações a respeito da idoneidade desse tipo de contratação, visto que estariam empregando funcionários para desenvolvimento da atividade essencial das empresas tomadoras de serviços. Nesse sentido, é preciso discutir as implicações que tal prática conduz e novamente colocar em pauta o valor humano no mundo empreendedor.

  Sabe-se a princípio que a utilização das terceirizadas tinha como ideal, enxugar ao máximo a empresa para que esta se dedicasse apenas a sua real função, sendo assim, ademais atribuições seriam encaminhadas as prestadoras de serviços terceirizados. Com isso, muito se falava sobre a redução de custos, no entanto, aqui está o primeiro questionamento: Uma empresa prestadora do serviço X que para concretização desse necessita do serviço Y, pois não possui conhecimento técnico para realiza-lo será necessário contratar alguém que o faça, portanto, o dispêndio de recursos não tende a ser maior? Para facilitar, reflita se tenho uma padaria, e não consigo fazer os serviços de limpeza por apenas saber confeccionar pães, preciso contratar uma faxineira, isso não tende a gerar mais gastos? Pois bem, aqui está o cerne da questão. Tanto trabalhadores contratados diretamente, quanto os terceirizados deveriam receber remuneração salarial, benefícios, e impostos, portanto, a possível redução de custos só ocorre no que tange a sonegação de direitos.

   Como dito anteriormente, quando o ramo das terceirizadas foi instituído no Brasil, houve que a atividade-fim das contratantes começou a ser desenvolvida pelas terceirizadas, e com isso foram corrompidas regras que impediam a subordinação dos terceirizados as contratantes. Além do comprometimento das regras, a distinção a qual é posta os trabalhadores terceirizados, carece de uma reflexão acerca de atos discriminatórios e imorais acerca do mundo trabalhista.  A sensação de injustiça corrompe a motivação do trabalhador e as condições nas quais são colocados exprime uma reflexão: até que ponto a gestão de pessoas está sendo usada para o benefício dos trabalhadores e não como mera obrigação das empresas?

Texto escrito pela aluna de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Luciane Resende.

Quem sou eu no serviço publico?

   

      Questões relacionadas à produtividade e ao desempenho de trabalhadores se iniciaram a partir do surgimento do Fordismo e do Taylorismo logo após a segunda guerra mundial, trazendo processos de produção desgastantes para os trabalhadores. Acreditava-se, em pesquisas iniciais, que os trabalhadores passaram a desenvolver algum tipo de distúrbio mental com relação ao seu trabalho, mas isso não foi confirmado. Já a partir dos anos 80, esforços repetitivos dos trabalhadores, pressão dentro das organizações e a produtividade começaram a serem vistos com olhos mais humanos, aspecto que diz respeito a gestão de pessoas.

   O trabalho não pode ser considerado neutro para a saúde física e mental dos trabalhadores de uma organização, mas quando essa função ganha um significado, se torna instrumento de construção de sentidos para o trabalhador, ganham significados e se torna prazeroso, sendo ele reconhecido pelo seu papel dentro deste órgão. O trabalho se desenvolve dentro de um espaço coletivo e esse coletivo é um propulsor dos seus indivíduos, em se tratando de como ele está desempenhando suas funções e como está sendo visto pelos demais membros dessa organização no desempenho de suas funções, e a partir disso é que o indivíduo se sente reconhecido.

   Tentativas de implementar uma gestão por desempenho e produtividade dentro do ambiente do serviço público já encontra barreiras a partir da seleção, onde muitos não têm certa afinidade com a área, mas são atraídos pelos altos salários e também a estabilidade fornecida pela carreira pública. É claro a necessidade de ultrapassar as disfunções burocráticas, dando mais agilidade aos processos, maior conscientização e reflexão dos atores da importância de se ter um cargo público, reestruturação das organizações se faz necessária criando uma maior flexibilidade quanto aos trabalhadores envolvidos.

Texto escrito pelo aluno de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Josimar Luis. 

Gestão por competências no setor público: é possível?

   Segundo o dicionário, a palavra competência significa aptidão para cumprir alguma tarefa ou função. Através dessa perspectiva pode-se refletir também sobre a gestão por competências no setor público. Essa em si, consiste em identificar em cada profissional ou servidor determinados conhecimentos em que têm domínio sobre, ou seja, sob o ponto de vista técnico é tomar as habilidades específicas de cada funcionário em função de um resultado satisfatório para a organização.

  No setor privado reconhecer competências é um processo mais simples e flexível. Isso ocorre pelo fato de que as aptidões de cada funcionário podem ser reconhecidas por meio de dinâmicas e essas podendo serem feitas de diferentes formas. Já no setor público, esse processo é limitado e deve ser visto com atenção já que os métodos de inserção de um indivíduo no meio público é feito de uma forma bem diferente. 

   Em um primeiro momento é importante destacar que um dos meios de ingresso no setor público se dá através do concurso público e é por meio dele que é possível entender a dificuldade em se implantar a gestão de competências. O passo inicial do concurso é o recrutamento, e é a partir dele que serão induzidos indivíduos a se candidatarem a determinado cargo. Dentro disso, sabe-se que mesmo com as especificações da função pré-estabelecidas há vários fatores que levam um candidato a demonstrar interesse por determinada vaga e um deles é o dinheiro, ou seja, o desenvolvimento de tarefas no setor público acontece não somente por aptidão dos funcionários para isso, mas muitas das vezes apenas por conveniência dos mesmos. É nesse ponto que a gestão de competências encontra um problema: como distinguir habilidades, comprometimento, atitude de diferentes indivíduos, se não há um método específico para tal desde o começo?

  Por se tratar de um âmbito pouco flexível, identificar competências no serviço público exige reflexão e análise. É necessário entender os diferentes profissionais, percebe-los dentro da organização e os ajustar afim de desenvolver práticas que dominem e que se sintam capazes de desenvolver de forma a otimizar setores distintos. Faz-se indispensável ressaltar também que não se deve reduzir profissionais a apenas habilidades técnicas, mas sim enxergá-los diante da forma em que se comportam.

Texto escrito pela aluna de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Ana Luiza Alves.

Aprendizagem: Experiência continua na capacitação

    Ao se deparar com o título proposto a cima o leitor pode ficar em dúvida quanto ao que se segue, mas é importante deixar claro que o tema a ser tratado pode ser considerado algo bem simples. A aprendizagem se entende como uma atividade em que as empresas desenvolvem junto aos seus servidores afim gerar conhecimentos, ou seja, nada mais é do que um processo em que o trabalho a ser desenvolvido no/pelo indivíduo em uma empresa ou organização dividido em partes tais quais são: afetiva, motora e cognitiva.

   No texto em questão o foco será sob a parte cognitiva. Nessa abordagem é proposto para o indivíduo o objetivo de aprender algo para que isso seja manifestado e bem utilizado no futuro, ou seja, que algo mude no interior do servidor seja na sua forma de pensar, agir ou em qualquer atitude que aparente mínima mudança positiva de comportamento. Essa mudança pode transparecer no indivíduo em si ou nesse como profissional e que tudo isso traga benefícios futuros para o sujeito dono e proprietário da empresa tratada.

   Visto isso, o que realmente deve ser feito quando o servidor não se mostra interessado em novos cursos ou outros métodos que induzam a novos aprendizados?

  Nesse caso,a mudança ainda acontece, mas não diz que o aprendizado será mais complicado. Na verdade isso torna tudo um pouco mais delicado, pois quando o indivíduo não se mostra interessado em aprender algo é preciso que o processo seja pensado por exemplo como uma professora de ensino fundamental, que precisa a todo o momento mostrar para seus alunos o quão bom e vantajoso para a própria eles é a aquisição daquele conhecimento que se deseja transferir, ou seja, é preciso incentivar ,no caso os servidores, de alguma forma seja por meio de slogans, jogos de marketing ou outros métodos que ajudam a mostrar os benefícios de um novo aprendizado e, que deixe claro que novos conhecimentos assimilados dentro de determinada organização irão permanecer com esses mesmo que saiam da empresa e tenham um novo trabalho. Dentro desse contexto a aprendizagem se mostra então como uma ferramenta além da técnica, com um sentido que leva o indivíduo ao seu  desenvolvimento interior introduzindo-o na realidade de seu meio de trabalho de forma a estimular sua capacidade.  

Texto escrito pela aluna de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Kátia Morais.

Meritocracia vista através da burocracia

    

    A tentativa de transição de um Estado patrimonialista para burocrático na era Vargas, se deu como um marco histórico e de grande importância para a sociedade dado que, tal política tinha como determinado fim libertar o estado brasileiro de um sistema excluído de organização e com vistas ao interesse privado. Nesse mesmo contexto histórico é que a burocracia surgiu como meio de se estabelecer uma reforma no aparato administrativo da época instalando assim um modelo carregado de formalismo, hierarquia e controle dos processos, procurando transmitir impessoalidade e eficácia administrativa. Tal modelo empregado no Estado Novo, porém, encontrou dificuldades quanto a barreira cultural estabelecida pela não distinção entre o público e o privado, fazendo com que ainda em tempos atuais a burocracia se estenda a fins políticos e não necessariamente em benefício das necessidades da coletividade.

  A burocracia em si representa ou deveria representar um meio pelo qual o aparato administrativo retornasse de forma eficaz a população todos os processos que exigissem especialização, porém mesmo com todas as características positivas que configuram a burocracia como sendo essencial para se alcançar a máxima eficiência dentro das organizações algumas de suas falhas se sobrepõem diante da sociedade em geral. Já é comum que os cidadãos reclamem quanto ao sistema burocrático brasileiro, tanto pela morosidade dos processos quanto pelo rumo pelo qual o país se encaminha, levando a culpa muita das vezes pelo que não é responsável. Visto isso, é importante ressaltar que o governo é o ápice dentro dos níveis burocráticos e então, encarregado de decidir os rumos da nação.

   O modelo burocrático contextualizado dentro na política brasileira traz consigo uma ideia de privilegio das classes dominantes. Essa concepção se dá de forma concreta dentro de um governo que, se utiliza do poder para benefício próprio e faz com que a força das leis e regulamentos que evitam maior interseção entre a burocracia e a política se percam nesse meio. É a partir disso que o sistema tratado se põe em questionamento quanto sua atuação em diferentes classes sociais, visto que as influências dentro de setores hierarquicamente burocráticos auxiliam muitas das pessoas que julgam individualmente seus processos de maior urgência que os demais. O método de “passar na frente” em tramites administrativos pode caracterizar a burocracia dentro de um jogo de vantagens nas quais se beneficia quem possui determinada importância no meio público. 

   A política também é posta em evidência quanto ao que se refere ao processo burocrático pela nomeação e indicação de cargos dentro do aparato político brasileiro. A ascensão de carreira dentro do serviço público se dá até certo ponto através da meritocracia, a partir daí quem detém todo o poder de escolha para ocupação de cargos de alto escalão são os que já alcançaram seu topo. O papel da nomeação e indicação de cargos contradiz o que diz respeito a impessoalidade dentro da burocracia, acaba por desconsiderar o indivíduo que se esforça arduamente para conseguir seu espaço e obter reconhecimento e também muitas das vezes acarretam uma ineficiência em diversos setores pela falta de capacitação profissional. Apesar de não serem práticas ilegais no âmbito político, a nomeação e indicação de cargos são comumente utilizadas com o intuito de obter benefícios e ainda como meio de troca de favores, como por exemplo cargos no Ministério Público. 

Texto escrito pelas alunas de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Ana Luiza Alves e Luciane Resende.

Recompensar pessoas através de dinheiro ou benefícios?

  

   A recompensa se constitui como elemento fundamental para incentivar e motivar os funcionários, medindo os interesses individuais e organizacionais. Muitas organizações ainda adotam processos menos flexíveis e rígidos de remuneração. Os processos remuneratórios tradicionais se elencam em padrões rígidos em que a ênfase é no tempo de serviço e não no desempenho. A remuneração em si pelo tempo dedicado a organização não basta, é preciso que haja incentivos. Seguindo esse raciocínio é importante destacar que as recompensas podem ser financeiras ou não, dependendo além do dinheiro também de reconhecimento e aprovação.

   Depois da evolução científica mostrar que punições e recompensas financeiras são modelos que deixam a desejar, a ideia básica em que toda a organização agora se empenha é de quanto mais há o reforço do cumprimento de metas mais desse comportamento será obtido. Mas será esse o caminho certo para melhorar o desempenho?

   Na abordagem tradicional prevalecia a ideia do Homo Economicus em que as pessoas sendo incentivadas exclusivamente por recompensas financeiras (materiais) achavam que as pessoas só se motivavam por meio dessas e tinham a remuneração como fixa e  rígida. Já na abordagem moderna temos a concepção do homem complexo, ou seja, as pessoas não são motivadas apenas por recursos financeiros e sim por uma gama de incentivos como metas, salários, desafios da função , auto realização, QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), remuneração variável e flexível.

   Atualmente muitas organizações estão se atentando aos programas de benefícios, mas com qual finalidade? Podemos nos atentar a três deles: objetivos pessoais, fazer com que as pessoas se sintam familiarizadas e mais tranquilas no ambiente de trabalho; objetivos econômicos organizacionais, ou seja, atrair e reter talentos diminuindo faltas, e evitando afastamentos; por último os anseios sociais, fazendo a organização se colocar no lugar do usuário e servir de facilitador as carências e deficiências.

Texto escrito pela aluna de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Ana Flávia Reis.

Implicações geradas pela falta de desenvolvimento no setor público

   Com a ascensão do valor humano na era pós-industrial, as pessoas transitaram sua busca por bens materiais para a maximização da qualidade de vida. Essa transição não só pairou sobre a sociedade como também se alastrou para dentro das organizações. Com isso, se deu uma maior cobrança por reconhecimento por parte dos funcionários em relação a seus superiores. No entanto, dado o contexto capitalista e de alta produção, representado nesta sociedade, há necessidade de desenhar um ponto de equilíbrio, em que o tanto os anseios dos trabalhadores quanto os das organizações sejam contemplados.

   É interessante destacar que ambos caminham em uma só via, dada semelhança em alguns pontos, contudo em extremos diferentes. As organizações, por exemplo, são caracterizadas pela sua busca constante por crescimento financeiro, status e reconhecimento. Semelhante a isto estão as buscas individuais, em que as pessoas cada vez mais procuram pela maximização de seu bem estar vista ampliação de sua renda e valoração de sua capacidade intelectual. É justamente nesse aspecto que surge um conflito entre as organizações e seus funcionários.

   As organizações buscam adequar os trabalhadores às carências funcionais de seus setores e para isso, basicamente são adotados alguns processos de treinamento. Os treinamentos são meras formas de reprodução de técnicas aprendidas e não possibilita o desenvolvimento pessoal do funcionário. Como explicitado anteriormente, dada a mudança dos costumes sociais as organizações atuais devem abrir espaços para os seus funcionários que possibilitem a esses, ambientes para reflexão, aprimoramento e desenvolvimento das habilidades aprendidas na fase de treinamento. Desse modo entende-se que tanto o processo de desenvolvimento quanto o de treinamento estão interligados.

   No entanto, com a desenfreada busca pela maximização de lucros adotada pelas empresas, o crescimento pessoal fica cada vez mais distante de se tornar viável, este, no entanto ocorre muitas vezes quando aquelas entendem que pessoas satisfeitas são motivadas a empenhar-se ao máximo. No contexto público essa busca pelo desenvolvimento é ainda mais complexa, dado o engessamento e dificuldade de flexibilização das organizações. Os servidores são engolidos por sistemas nada horizontais, com uma hierarquia rigorosa, e com poucas vistas ao desenvolvimento das capacidades humanas. Isso inviabiliza o processo de inovação, pois uma vez que os indivíduos pudessem aprimorar seus conhecimentos novas experiências tenderiam a surgir e com isso novas propostas seriam incorporados as instituições. No entanto, no máximo são realizados processos de treinamento, exigidos por lei. Dessa forma, é preciso refletir sobre o quão pouco tem se renovado a máquina pública e debater as razões pelas quais não são abertos maiores espaços aos seus servidores.

Texto escrito pela aluna de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Luciane Resende.