A estrutura organizacional e a dificuldade de inovação

  A nova gestão de pessoas exprime a necessidade de toda organização se auto intitular como gestora e assim diminuir a distância para alcance a missão organizacional. Ou seja, a gestão será baseada no pressuposto da atividade organizacional, em que se esta for pré-determinada ao fator crescimento, serão adotadas medidas de expansão conjuntas a recrutamento dos mais qualificados para desempenhar as devidas funções. Já no caso das organizações de ordem lucrativa o desenho organizacional transcorre sob a ótica da eficiência, visando o capital. Esta convergência da gestão de pessoas, desenho organizacional e ambiente externo gera uma complexa dicotomia de concepções e induz a reflexões sobre o contexto brasileiro atual.
  Infelizmente a inovação e mudança surgem a partir de cenários caóticos e desmoralizados. A ideia de remediar como algo melhor que evitar parece ser a mais concreta em toda cultura brasileira e não deixa de ser. Talvez soe como arbitrário, mas os conceitos de planejamento e o habitual “apagador de incêndios” (termo usual para o gestor público) se interligam satisfatoriamente e demonstram que a coisa pública, como qualquer outra, lida com os mais diversos imprevistos e cabe ao gestor quantificar o grau de ocorrência destes e dizer qual o melhor momento de mudar.
  Tanto no contexto de Brasil quanto resto do mundo é pertinente dizer que os cenários de crise são verdadeiras alavancas que tendem ao sucesso, afinal de contas onde encontrar mais inovação do que sob as dificuldades financeiras? No entanto, é frequente o ideal de lucratividade ultrapassar a valorização do ser humano dentro a organização e consequentemente causar uma percepção negativa dos dirigentes sobre a capacidade de seus funcionários.
  A dificuldade do homem em lidar com mudanças é enorme e se multiplica quando o assunto é dinheiro. Segundo Calixto e Barbosa (2006) as organizações carregam consigo a cultura de seu ambiente externo uma vez que interagem com ele por intermédio das pessoas que realizam esse intercâmbio. Para tanto, a complexidade em lidar com pessoas pode ser vista em ambientes organizacionais que estejam engajados em corte de gastos e consequentemente a corte de pessoal. Ao mesmo tempo que tais cortes podem se mostrar como desmotivadores, serão também vistos como grandes ferramentas de inovação, uma vez que poderão instigar a uma competição nas organizações e incitar a necessidade de mudança.
  Em síntese, deseja-se mostrar que o ideal de inovação parte do ser humano, no entanto este poderá sofrer influências tanto do ambiente organizacional quando do meio externo. A correlação a cenários de crise se faz pertinente uma vez que resulta em reflexões acerca do quão longe pode chegar o homem acerca de suas dificuldades? E ainda nos cenários de deficit financeiro, a gestão de pessoas estará tratando o homem como parte indispensável à organização ou mero recurso? O desenho não se dá apenas por uma boa estruturação de cargos mas sim com uma perfeita harmonia entre eles, onde todos sejam vistos com valores e com voz ativa ao meio organizacional.

Texto escrito pela aluna de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Luciane Resende.

Uma perspectiva diferente

   Um dos temas que norteiam o ramo da administração pública é a comparação entre ela e o setor privado. Estabelecendo suas vantagens e desvantagens é que muitos especialistas definem aspectos relevantes quanto ao que um poderia espelhar-se no outro. Dentro desses, há pontos que relacionam o público e o privado de interessante reflexão, como a capacitação dos servidores e a motivação dentro do ambiente de trabalho.

  Nas organizações públicas a capacitação é condição rígida, ou seja, para o ingresso nesse setor é necessário ter no mínimo ensino médio completo o que não acontece no setor privado, que contrata funcionários independente do grau de escolaridade. A rigidez nesse sentido começa desde a entrada no setor público, dado que ocorre através de concursos e pela alta competitividade tende-se a conquistar os melhores profissionais. Sob essa perspectiva, a dificuldade de entrada pode implicar, como ponto positivo, em uma melhor qualidade no serviço. Já pela ótica negativa, esse fator aliado a estabilidade e demora de crescimento na carreira pode acarretar desmotivação e falta de produtividade. No setor privado, essas características são contraditórias. Ao mesmo tempo em que há flexibilidade quanto a entrada de pessoal (altamente qualificados ou não), a possibilidade de ascensão na carreira pode ocorrer de forma mais rápida e maior motivação pela possibilidade de compensação pela produtividade e qualidade do serviço prestado. Segundo  Carvalho, Torres, Borba e Martins no artigo Análise da Gestão de Pessoas na Administração Pública: Um estudo de caso, a gestão de pessoas na área pública é bem diferente da gestão de pessoas na área privada no que tange também o interesse da organização. Na área pública, o interesse é atender os anseios da sociedade e, para isso, é necessário uma estrutura administrativa deve com sintonia para atender e satisfazer as necessidades dos cidadãos. 

  Analisando os pontos colocados, seria possível pensar em uma gestão tanto pública quanto privada em que cada qual absorvesse pontos positivos um do outro?

   Pensar sob esse ângulo nos leva a vislumbrar uma gestão inovadora principalmente no que tange as organizações públicas. Essa mudança poderia gerar nessas tanto uma maior qualidade nos serviços prestados quanto maior produtividade, pois mostrar ao servidor que crescer na carreira e ser recompensado pelo que faz possibilita entende-lo mais do que apenas um recurso dentro do setor público e sim uma pessoa essencial para o desenvolvimento das tarefas. A exigência no serviço público a partir dos aspectos do privado passaria a ir além da qualificação profissional, e trataria de características mais humanas que envolveriam confiança, responsabilidade, transparência e comprometimento. Quanto a flexibilidade de entrada no setor privado, o estabelecimento de graus de escolaridade conduziria a qualidade na empresa, visto que a contratação visaria sempre um profissional qualificado compatível com o cargo e totalmente comprometido com a função a ser exercida.

Texto escrito pela aluna de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Ana Luiza Alves.

Entendendo o planejamento na gestão de pessoas

   

     A gestão estratégica de pessoas na administração publica ainda é tratada como algo novo, até mesmo em organizações privadas. E o planejamento pode ser definido como aquilo que vai dar uma direção ou um norte a ser seguido pelos gestores, fazendo com que todos os departamentos ou áreas das organizações estejam bem interligadas, o funções bem definidas e também qual o papel que cada servidor tem dentro das organizações.

    Planejamento é antecipar as situações em que se encontra a organização, onde é um processo difícil de ser feito e envolve muitas fases e ações, no entanto não é uma receita a ser seguida, já que cada organização tem sua realidade, e seus objetivos a serem atingidos de curto ou longo prazo. É importante dizer que o gestor deve ficar atento as demandas de seu pessoal, pois conhecendo as necessidades humanas tomará melhores decisões com relação a eles e também para a organização.

   Os planejamentos em organizações publicas, como do executivo municipal, não vem tendo a devida atenção, vários planos são copiados de outros municípios, não existe diálogo entre os planos que são exigidos por lei como, PPA, LDO e LOA, onde apresentam informações que não condizem com a realidade do município e são descompromissados com a gestão. As gestões municipais ainda são vistas como antigamente, na troca de favores, características do patrimonialismo e clientelismo dos séculos passados.

   São descritas algumas etapas a serem seguidas para o planejamento estratégico na gestão de pessoas: Análise ambiental interna – faz um diagnostico do ambiente organizacional, podem ser endógenas ou exógenas envolvendo previsões, analises de comparação, analises de cenários. Definição do negócio da entidade – exige das organizações reavaliação dos seus objetivos. Formulação de Objetivos – Pressupõe programas específicos, onde quanto mais informações melhor e mais completo o planejamento. Avaliação das necessidades de mudança  - procura identificar as restrições e ineficiências dentro do processo organizacional, buscando mais definição para o negocio e definição dos objetivos. Formular alternativas e tomar decisões – qualificação, reestruturação e reorganizar cargos e carreiras. Implementação – desenvolver o material e humano dentro da organização em direção a seus objetivos. Controle do processo – Uma nova versão do plano feito, se necessário, medidas corretivas. Planejamento tático diz respeito a objetivos de longo prazo e o planejamento operacional, a ações de curto prazo.

   Tendo as pessoas como importantes dentro de todo o processo de planejamento, são descritas vários tópicos em atenção ao humano das organizações, já que são os executores das funções e são subjetivos. Regras diversas existem e é um desafio para o gestor, trabalhadores que trabalham como estatutário e celetista. Deixar o patrimonialismo, e buscar desarticular o absenteísmo, e fazer com que exista rotatividade das pessoas, onde indica força de trabalho efetiva.

Texto escrito pela aluna de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Ana Flávia 

Transformações na gestão pessoas: o que fazer?

   A gestão de pessoas vem passando por transformações, buscando inovações do seu quadro de pessoal valorizando o comprometimento, responsabilidade, desenvolvimento e motivação.

   Existem algumas particularidades na gestão de pessoas no setor público. Diferente do setor privado em que se pode contratar pessoas com perfil vantajoso para a empresa, no setor público, a lei exige que seja mediante concurso público (exceção cargos de confiança e comissionado). Dessa forma se faz necessário medidas de desenvolvimento profissional que são de grande importância para a progressão na carreira. É notório que em varias instituições publicas a falta de qualificação dos servidores, abrangendo algumas deficiências no setor que se estabelecem por serem efetivados no cargo, são protegidos pela legislação que não o avalia após o estagio probatório.Diante desse cenário é importante que se estabeleça métodos de avaliação para tais funcionários.

   Apesar de muitas mudanças dependerem da legislação isso não impede a atuação no setor público por meio de fontes legais como a avaliação do perfil comportamental para melhor alocação, ações de desenvolvimento profissional proporcionando educação continua e não apenas treinamentos. O gestor deve por tanto saber motivar os servidores, para que sintam que são importantes para organização, melhorando o desempenho no trabalho. Talvez se adotassem  programas de cargos e salários, recompensa salarial, valorização dos funcionários e incentivos, tais recompensas podem suprir as  necessidades pessoais estimulando o crescimento profissional, e reconhecimento.

   Os servidores podem ser demitidos por avaliação de desempenho insuficiente, mas essa prática ainda não se tornou tão comum no setor público. Para conseguir bons resultados, a área de gestão deve manter um ambiente propicio e profissional através de planejamento, gerenciamento, avaliação e recompensas que propicie os interesses individuais e da organização.

   Precisamos de mais ação e mudanças com comunicação ativa entre pessoas e organização. Precisamos resgatar a motivação dos servidores, com ações capazes de transformar sua percepção quanto à importância do seu papel no meio e também dos benefícios para o seu crescimento profissional.

Texto escrito pelo aluno de Administração Pública da Universidade Federal de Lavras, Josimar Luis. 

Cargos públicos e os modelos de gestão

   

    Hoje em dia tudo está muito mudado, os empresários e empresárias  pararam de procurar profissionais de roupa social e passaram a procurar profissionais mais dedicados em trabalhar e estudar mais e mais para melhorar esse trabalho sem dar muita importância com a forma de trabalho. Tudo isso, é claro, mantendo  um pouco  de formalidade mesmo não sendo de forma excessiva.

    Os cargos mais procurados são os públicos, cargos que precisam de uma mínima aprendizagem constante e uma personalidade específica para cada. É esperado que essa aprendizagem se torne um  desejo de  crescimento profissional e isso é um diferencial que as organizações publicas tem das organizações privadas porque organizações publicas precisam construir o seu próprio capital intelectual, ou seja, criar o seu próprio meio de informação e conhecimento. É possível ter cargos modelo na organização publica e para isso é preciso que se tenha um gestor que gerencie como um líder os seus auxiliares dando também um certo espaço para que esses que tem em comum o  mesmo objetivo de trabalho possam ter liberdade de expressar a sua total criatividade e inovação no seu ambiente  de trabalho.

    Há quem diga  que há  uma necessidade da troca do modelo burocrático pelo modelo gerencial, porem nem tudo verdade. Existem prós e contras dos dois modelos, de um lado necessitamos que o modelo dos burocratas seja deixado de lado para que haja uma certa flexibilidade e por outro lado não se deve ser deixado de um todo o modelo burocrático, pois o modelo gerencial não impõe à legalidade, o profissionalismo, a impessoalidade entre outros características da burocracia. Para um acordo total das partes envolvidas deve haver um modelo que inclua a parte boa dos dois modelos, ou seja, um modelo que seja as vezes um tanto liberal, mas não deixando de lado o profissionalismo preciso nesse tipo de administração. Modelo esse que mantenha o seu total foco nas “pendencias” da sociedade gesticulada.

Texto escrito pela aluna de Administração Publica da Universidade Federal de Lavras, Kátia Morais.